GERENCIA
DE NORMAS Y DESARROLLO DOCENTE
DEPARTAMENTE
DE DESARROLLO Y SUPERVISIÓN DOCENTE
Curso
Formación Basada en Normas de
Competencias
Módulo No. 1:
Componentes
fundamentales de la formación basada en norma
técnica de competencia
laboral
Objetivo General: Al finalizar el presente módulo de aprendizaje él o la participante estará en capacidad de
aplicar los conocimientos adquiridos sobre la formación bajo el enfoque de
competencia laboral en el desarrollo de las acciones formativas que imparte.
Índice
Pág.
Introducción
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3
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I. Generalidades
1.1. Surgimiento del enfoque de la formación basada en competencia
laboral
1.2. Bases filosóficas
del enfoque de competencias laborales
1.3. Concepto de competencia laboral
1.4. Concepto de competente
1.5. Tipos de competencias
1.6 Subsistemas de competencias laborales
2. Identificación de
competencias laborales
2.1.- El análisis ocupacional
2.2.- El DACUM
2.3.- EL SCID
2.4.- EL AMOD
2.5.- Análisis
funcional
2.6.- Niveles de
competencias
3. Normalización de competencias laborales
3.1. Concepto de normalización
3.2. Concepto de norma técnica de competencia laboral
3.3. Componentes de (NTCL)
4. Diseño curricular por competencias
4.1. Concepto de diseño curricular
4.2. Diseño curricular por competencia
4.3. Requerimientos para el diseño curricular por competencia
4.4. Traducción de una norma técnica de competencia laboral a un diseño
curricular
4.5. Estructura del diseño curricular
5. Formación basada en competencias
5.1. El docente y la formación basada en competencias
5.2. El docente como facilitador del aprendizaje
5.3. Funciones y tareas del docente en la formación basada en normas de
competencia
4.4. Diferencias entre el docente tradicional y el docente en formación
por competencias.
6.1 Glosario de términos
6.2.
Referencias Bibliográficas
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INTRODUCCIÓN
La formación basada en competencias introduce cambios en el
sistema tradicional de formación. En el sistema tradicional es importante
demostrar que la persona participó en un curso, fue aprobado en los exámenes y
recibió un certificado o diploma de conclusión del respectivo curso. En el
sistema de formación basado en competencias se define claramente lo que la
persona debe ser capaz de hacer para desempeñar eficazmente un trabajo a través
de un conjunto de estándares o normas de competencia.
La formación por
competencia respeta el ritmo propio de aprendizaje de cada individuo, y, en ese
sentido, la evaluación y la certificación son realizadas por unidades de
competencia. Pretende mejorar la calidad y la eficiencia en el desempeño,
permitiendo trabajadores más integrales, conocedores de su papel en la
organización, capaces de aportar, con formación de base amplia que reduce el
riesgo de obsolescencia en sus conocimientos.
Formar por
competencias implica "ir más allá", sobrepasar la simple definición
de tareas, ir hasta las funciones y los roles. Facilitar que el individuo
conozca los objetivos y lo que se espera de él.
1. GENERALIDADES
1.1.-
SURGIMIENTO DEL ENFOQUE DE LA FORMACIÓN BASADA
EN COMPETENCIA LABORAL
El origen del término competencia proviene de dos
campos: el lingüístico y el laboral. En el campo lingüístico su origen se le
debe a Chomsky, quien en 1964 construyó el concepto "competencia
lingüística", con el cual buscaba no sólo dar identidad a un conjunto de
saberes, sino también sentar las bases sobre los procesos en los que se podría
sustentar el futuro de las líneas de estudio de esa disciplina. A partir de
esta formulación chomskiana se empezó a generalizar el empleo del término
competencias, aplicado a diversos ámbitos o campos, como por ejemplo:
competencia ideológica (1970), competencia comunicativa (1972), competencia
enciclopédica (1981), competencia discursiva (1982).
En el campo laboral el concepto de competencia empezó
a ser utilizado por el psicólogo David McClelland, en los años 70 (Universidad
de Harvard), enfocado a identificar las variables que permitieran explicar el
desempeño en el trabajo. Un primer hallazgo lo constituyó la demostración de la
insuficiencia de los tradicionales tests y pruebas para predecir el éxito en el
desempeño laboral.
“McClelland logró
confeccionar un marco de características que diferenciaban los distintos
niveles de rendimiento de los trabajadores. Los factores descritos por
McClelland se centraron principalmente en las características y comportamientos
de las personas que desempeñaban los empleos, más que en las tradicionales
descripciones de tareas y atributos de los puestos de trabajo.”
Más tarde, en los años
ochenta, el concepto de competencia emergió con mayor fuerza en los países
industrializados, como una respuesta a la necesidad de impulsar la formación de
mano de obra y ante las demandas surgidas en el sistema educativo y en el
productivo. En la región latinoamericana y del Caribe el enfoque de competencia
laboral se ha extendido desde la segunda mitad de la década de los noventa. En
su génesis se encuentra la extraordinaria capacidad de las instituciones de
formación profesional de la región para adquirir, acumular, transformar y
aplicar conocimientos útiles en el desarrollo de programas de formación.
De manera concreta, la aplicación de la formación por competencias
comienza en 1973, en una escuela de enfermería de nivel medio, en Milwakee,
Estados Unidos; en 1984 se aplica en un colegio de enseñanza general, en
Canadá, y se instrumenta en Escocia, Gran Bretaña (nivel obrero); en 1986
comenzó en el nivel medio profesional en Québec, Canadá; en 1988 se aplica en
el nivel de técnico medio, en Escocia, Reino Unido; en 1993 se aplica de forma
general en la formación básica y preuniversitaria de Québec, Canadá.
En la actualidad, la
formación basada en competencias se aplica en numerosos países, entre ellos
están México, Argentina, Canadá, Francia, Alemania, Australia, Gran Bretaña,
Brasil, Chile, Guatemala, Colombia, República Dominicana y otros de América
Latina.
1.2.-
BASES FILOSÓFICAS DEL ENFOQUE DE
COMPETENCIAS LABORALES
Existe una variedad de
corrientes pedagógicas que dan origen a distintas formas de concebir una
actividad docente. El enfoque de formación por competencia no escapa a estas
influencias. Hay múltiples enfoques de las competencias, y todos ellos son
válidos para orientar el diseño curricular y la formación, aunque hay algunos
más convenientes que otros en función del objetivo que persigamos.
Los enfoques más importantes
en la actualidad son el funcionalista,
el conductual y el constructivista.
Enfoque conductual. Concibe
las competencias como comportamientos. Son comportamientos claves para que las
personas y las organizaciones sean competitivas. Hace énfasis en la eficacia
del logro de metas organizacionales y en la eficiencia del manejo de recursos y
tiempo. La competencia en este modelo describe fundamentalmente lo que un
trabajador "puede" hacer y no lo que éste "hace".
Enfoque constructivista. Se
centra en el análisis y resolución de dificultades y problemas. Concibe las
competencias como conocimientos, habilidades y actitudes para responder a
dificultades y problemas. Hace énfasis en la construcción de las competencias y
en el abordaje de dificultades.
Enfoque funcionalista. Se centra en la aplicación del análisis
funcional. Concibe las competencias como conjuntos de atributos para responder
a los requerimientos de los puestos de trabajo, hace énfasis en el análisis de
funciones y en la evaluación de las competencias.
La experiencia que ha
desarrollado el INFOTEP la ha sustentado en los presupuestos del modelo
constructivismo. El constructivismo lo hemos preferido porque es un modelo que
plantea que una persona no es un mero producto del ambiente ni un simple
resultado de sus disposiciones internas, sino una construcción propia que se va
produciendo día a día como resultado de la interacción de los aspectos
cognitivos, sociales y afectivos del comportamiento. En consecuencia, según la
posición constructivista, el conocimiento no es una copia de la realidad, sino
una construcción del ser humano. Esta construcción se realiza con los esquemas
que la persona ya posee (conocimientos previos), es decir, con lo que ya
construyó en su relación con el medio que lo rodea. El modelo constructivista
está centrado en la persona, en sus experiencias previas, de las que realiza
nuevas construcciones mentales. Éste considera que la construcción se produce
de este modo:
a. Cuando el sujeto interactúa con el objeto del
conocimiento.
b. Cuando esto lo realiza en interacción con
otros.
c. Cuando es significativo para el sujeto.
1. 3 CONCEPTO DE
COMPETENCIA LABORAL
Existen múltiples definiciones de competencias, unos
la consideran como comportamientos; otros, como atributos, y también como
capacidad. Para el caso que nos ocupa estamos asumiendo la definición del
Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral de México
(CONOCER).
Capacidad productiva de un individuo, que se defina
y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral; y refleja
los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para la
realización de un trabajo efectivo y de calidad.
Es el saber, el saber hacer y el saber ser de
una persona
Dentro de las
características que se le atribuyen a las competencias están las siguientes:
- Son permanentes en las personas.
- Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una función o trabajo.
- Están relacionadas con la ejecución exitosa de una actividad.
- Pueden ser generalizada a mas de una actividad.
- Tienen una relación causal con el rendimiento laboral, se asume que son la causa del éxito laboral.
- Combinan lo cognitivo, lo afectivo y lo psicomotor.
En el contexto de la competen laboral:
El saber es la comprensión de la
actividad productiva en su conjunto y del entorno en que ésta se realiza.
El saber hacer es la ejecución
del trabajo, una capacidad real y demostrada.
El saber ser es la capacidad de
valorarse como persona, valorar e incorporar a los demás en una sana
convivencia social. Son Actitudes, Comportamientos y Valores.
1.4 CONCEPTO DE
COMPETENTE
Una persona es competente cuando es capaz de desempeñar una función productiva de manera
eficiente, para lograr los resultados esperados.
Se es competente cuando se posee un conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes para desempeñarse en una función productiva.
1.5 TIPOS DE COMPETENCIAS
El
esquema general de competencias incluirá, por lo menos, tres tipos.
1.5.1 Competencias básicas
Son los comportamientos elementales
que deberán mostrar los trabajadores. Están asociados a conocimientos de índole
formativa; tales como la lectura, la redacción, las matemáticas y la
comunicación oral. Por ejemplo, el leer bien es una destreza básica que se
requiere en todos los trabajadores, pues ella les permite entender e
interpretar diagramas, directorios, manuales y tablas gráficas.
1.5.2 Competencias transversales o
genéricas
Son los
comportamientos asociados a desempeños comunes de diversas organizaciones y
ramas de actividad productiva; como son la habilidad de analizar, interpretar,
organizar, negociar, investigar, enseñar, entrenar y planear, entre otras.
1.5.3 Competencias técnicas o
específicas
Son aquellos comportamientos de índole
técnico vinculados con un cierto lenguaje o función productiva.
1.6.- SUBSISTEMAS DE
COMPETENCIAS LABORALES
La implementación integral de un sistema de
competencias laborales sólo puede lograrse cuando se desarrollan de manera
armónica los siguientes componentes:
1) Identificación de Competencias
2) Normalización de competencias.
3) Diseño curricular por competencias.
4) Formación basada en competencias.
5) Evaluación basada en normas de competencias.
6) Certificación de competencias.
Nota: En este módulo trabajaremos los primeros
cuatro subsistemas.
2.-IDENTIFICACIÓN DE LAS
COMPETENCIAS LABORALES
El proceso de identificación de las
competencias es un análisis cualitativo del trabajo que se lleva a cabo con el
propósito de establecer los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión
que el trabajador moviliza para desempeñar efectivamente una función laboral.
Una de las características más
relevantes en los procesos de identificación de competencias es la de contar
con la información que aportan los propios trabajadores, sobre la base de que
son ellos quienes mejor conocen lo que acontece en el ejercicio diario del
empleo.
Principales Técnicas utilizadas para
identificar las competencias laborales:
• ANÁLISIS OCUPACIONAL
• DACUM
• SCID
• AMOD
• ANÁLISIS FUNCIONAL
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2.1.- ANÁLISIS OCUPACIONAL
El análisis ocupacional identifica
contenidos ocupacionales y facilita la descripción de las competencias requeridas
para el desempeño en una ocupación. En palabras de Pujol (1980), es definido
como: “El proceso de recolección, ordenamiento, y valoración de las
informaciones relativas a las ocupaciones tanto en lo que se refiere a las
características del trabajo realizado, como los requerimientos que estas
plantean al trabajador para un desempeñado satisfactorio.”(Pujol, Jaime, 1980).
El SENAI de Brasil, enmarca el análisis
ocupacional en el concepto de “perfil profesional” y lo delimita como la
descripción de lo que idealmente es necesario saber realizar en el campo profesional
correspondiente a una determinada cualificación. Es el marco de referencia, el
ideal para el desarrollo profesional, que, confrontado con el desempeño real de
las personas, indica si ellas son o todavía no competentes, si están o no
cualificadas para actuar en su ámbito de
trabajo. Se expresa en términos de
competencias profesionales.
Consta de cuatro etapas descritas en la forma siguiente:
1. Preparación del análisis: comprende la planificación y organización de los trabajos a
realizar (recopilación de antecedentes, selección del establecimiento en que se
va a realizar el análisis, diseño de formularios a utilizar, cobertura, otros.)
2. Trabajo de campo: visita a
los establecimientos seleccionados, levantamiento de informaciones relativas a
los puestos de trabajo relacionados a las ocupaciones a analizar, mediante la
utilización del formulario diseñado para el registro de los datos, estos
constituyen la base a partir de la cual obtendrán los productos del análisis.
Este procedimiento permite obtener
información relativas a:
a) Identificación y ubicación
b) Descripción del trabajo
c) Exigencias
d) Actividades físicas
e) Condiciones ambientales
f) Procesos más frecuentes en los que
intervienen las ocupaciones
g) Perfiles ocupacionales
h) Niveles de calificación.
3. Procesamiento de datos: Comprende las acciones tendientes a organizar y analizar los
datos obtenidos en el levantamiento de las informaciones relativa al puesto de
trabajo.
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4. Presentación de resultado: esta presentación encierra el cúmulo de Información obtenida a lo
largo del trabajo, pero ya analizada y procesada, permitiendo su divulgación.
Ventajas del análisis ocupacional
Este método permite identificar,
registrar y presentar:
- Las actividades realizadas por los trabajadores.
- Los factores técnicos y ambientales característicos.
- Habilidades, conocimientos, responsabilidades y exigencias requeridas por los trabajadores para un óptimo rendimiento.
Desventaja
- Se centra en tareas y operaciones, con lo cual puede minimizar una serie de contribuciones del trabajador tales como su capacidad para resolver problemas, interactuar efectivamente y tomar decisiones.
- Su foco en el puesto de trabajo le puede restar potencialidad para identificar competencias trasferibles, muy valiosas en los actuales contextos de rápido cambio.
2.2.- El DACUM
El DACUM (sigla en ingles, Desarrollo
de un Curriculum) es un método de análisis ocupacional orientado a obtener
resultados de aplicación inmediata en el desarrollo de currículos de formación.
Se define como un método rápido para efectuar a bajo costo el análisis
ocupacional.
Utiliza la técnica de trabajo en grupos
o paneles los cuales son conformados por trabajadores experimentados en la
ocupación bajo análisis, otros sugieren incluir un Facilitador o docente del
área. Es decir es un método participativo que permite identificar las tareas y
funciones que un trabajador debe ser capaz de realizar para alcanzar un
desempeño exitoso.
El proceso de elaboración de una
descripción ocupacional mediante la técnica DACUM tiene varios pasos
fundamentales:
Etapa
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Acciones
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Planificaci.n del taller DACUM:
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Realización del taller y descripción de la ocupación.
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Validación de la matriz DACUM
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Agregación criterios de desempeño
(opcional)
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Revisión final
|
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Publicación
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El resultado del DACUM se suele
expresar en la llamada “carta DACUM” o “mapa DACUM” en la cual se describe el
puesto de trabajo a partir de las competencias y subcompetencias que lo
conforman.
Para el DACUM, una competencia es la
descripción de grandes tareas, y es a la vez, la suma de pequeñas tareas
llamadas subcompetencias. La totalidad de las competencias, son la descripción
total de las tareas de un puesto de trabajo.
Ejemplo típico del enunciado de una carta DACUM:
Competencia A:
- Subcompetencia A1:
- Subcompetencia A2:
- Subcompetencia A3:
- Subcompetencia A4:
- Subcompetencia A5:
La carta DACUM,
además incluye los conocimientos necesarios, comportamientos, conductas,
equipos, herramientas, materiales a usar y, opcionalmente, el desarrollo futuro
de un puesto de trabajo.
DACUM es un método utilizado
ampliamente, único, innovador, y efectivo para realizar análisis ocupacional y del
trabajo en un período usualmente de dos días, produce una detallada matriz con
las tareas y deberes desarrollados por los trabajadores en un puesto de
trabajo.
El DACUM se basa en tres premisas:
1- Los trabajadores expertos pueden
describir y definir su trabajo u ocupación más precisamente que cualquier otro.
2- Una forma efectiva de describir un
trabajo u ocupación consiste en reseñar las tareas que los trabajadores expertos
desarrollan.
3- Todas las tareas, para ser
desarrolladas correctamente, demandan el uso de conocimientos, habilidades, herramientas
y conductas positivas del trabajador.
El DACUM se utiliza para:
- Orientar la elaboración de los programas formativos disolviendo las diferencias entre la oferta de los programas de formación y lo que realmente ocurre en el trabajo.
- Resulta útil también para las instituciones de formación que quieran implementar programas basados en competencias en los que se requiere una cuidadosa identificación de las tareas las cuales a su vez se relacionan directamente con las competencias a ser obtenidas.
Algunas fortalezas de DACUM
- Utiliza un lenguaje sencillo.
- Puede ser implementado por los empleados, empleadores y educadores sin necesidad de un especialita académico.
- Es un método flexible en cuanto a la profundidad con que puede ser desarrollado.
- Se hace rápido y a bajo costo.
- Los talleres constituyen actos de formación para los integrantes, permitiendo uniformar los criterios entre gerentes, supervisores y trabajadores expertos, sobre lo que es un buen desempeño del personal.
En cuanto a las desventajas que se atribuyen a este método
citaremos las siguientes:
- Los materiales didácticos elaborados pueden estar orientados de modo excesivo a tareas y descuidar el contexto en el que se da el desempeño y su complejidad.
- Se queda en el currículo; no deriva a normas de desempeño ni a una estrategia de formación y evaluación.
- Difícil de convertirlo en un instrumento de gestión del aprendizaje de personal en la actividad cotidiana por parte del/a supervisor /a o Facilitador/a.
- Los conocimientos y actitudes requeridas se quedan sin referencia específica, convirtiéndose fácilmente en un listado abierto de requerimientos.
2.3.-
EL SCID
EL SCID (Desarrollo Sistemático de
Currículo Instruccional), es un análisis detallado de las tareas, realizado con
el fin de facilitar la identificación y realización de acciones de formación
altamente relevantes a las necesidades de los trabajadores.
Puede hacerse como una profundización
del DACUM o a partir de procesos productivos especificados con base en otras
metodologías (opinión de expertos o entrevistas con trabajadores, por ejemplo)
que produzcan un ordenamiento de las tareas que componen un puesto de trabajo.
Para elaborar las guías se requiere
formular criterios y evidencias de desempeño que posteriormente facilitan la
evaluación. Las tareas son detalladas por lo menos en: pasos, estándar de
ejecución, equipos, herramientas y materiales necesarios, normas de seguridad a
observar, decisiones que el trabajador debe tomar, información que utiliza para
decidir y la descripción de los errores ocasionados al decidir inapropiadamente.
El contenido de las guías didácticas,
ambientadas en el autoaprendizaje y la formación individualizada, inicia con la
descripción para su utilización, continúa con las hojas de instrucción dedicadas
a los aspectos cruciales que el trabajador debe dominar, no a como debe hacer
el trabajo; relata las decisiones que debe
tomar; incluye un formato de
autoevaluación y finaliza con la prescripción de la forma en que el supervisor debe
llevar a cabo la prueba de ejecución.
Ventajas y desventajas del SCID:
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Ventajas
·
Facilita la elaboración de guías
didácticas centradas en el autoaprendizaje del participante.
·
Un método altamente valorado para el
diseño de currículos formativos debido a que permite allegar toda la
información necesaria para establecer los materiales didácticos, las guías de
aprendizaje, la guía para el docente y los demás materiales que incluye.
Desventajas
·
Fraccionaliza excesivamente los
componentes explícitos del trabajo, perdiendo de vista los procesos complejos
de interacción y las competencias de comunicación y trabajo en equipo que
muchas veces son clave del desempeño.
·
Puede resultar en un proceso largo para
los integrantes del grupo experto.
2.4.- EL AMOD:
Es una variante del DACUM, establece
una relación entre las competencias y sub-competencias definidas en el mapa
DACUM.
Para realizar el AMOD (sigla en ingles
de Un Modelo), una vez efectuado el mapa DACUM se procede, con el comité de
expertos, a identificar grandes áreas de competencia. Las áreas de competencia
se organizan secuencialmente en la forma más recomendable posible para que su
orden facilite el dominio por el trabajador durante la capacitación.
Para cada una de las áreas de
competencia se asignan, a opinión de los expertos, las sub-competencias o
habilidades en orden descendente de complejidad. El mapa AMOD es una especie de
mapa DACUM ordenado secuencialmente de lo más simple a lo más complejo, con
sentido pedagógico para facilitar la formación del trabajador y guiar al
Facilitador.
Se ordenan las sub-competencias tomando
como referencia las siguientes preguntas:
a) Con qué empieza la formación.
b) Con qué debe continuar.
c) Con qué debe terminar.
La matriz AMOD, está compuesta por las áreas de competencia a su vez las
subcompetencias que la componen distribuidas ordenadamente según el criterio de
aprendizaje escogido. Esta matriz se presenta con los módulos de formación, en
forma tal que en cada módulo de aprendizaje se incluyen las subcompetencias de
un nivel de complejidad similar que va complicándose a medida en que se avanza de
un módulo a otro módulo.
Podemos sintetizar que el método AMOD:
a) Realiza proceso DACUM hasta obtener la matriz validada.
b) Ordena las tareas de cada función
desde la más simple hasta la más compleja.
c) Estructura módulos, combinando
tareas aún sean éstas de diferentes funciones, colocando los módulos en orden
de complejidad
Ventajas:
- Se hace rápido y a bajo costo.
- Genera una interacción y sinergia grupal;
- Se capitaliza y aprovecha el potencial de la tormenta de ideas;
- Construye un consenso grupal, con productos que los actores comprenden.
- Ofrece agilidad para conectar la normatividad de las competencias con la formación y la evaluación; puede responder muy rápido a una necesidad de estructurar, guiar y administrar la formación y el aprendizaje.
Desventajas:
- La descomposición de la función del área o de la ocupación en tareas, lleva al riesgo de que se visualice el trabajo en una forma atomizada, cuando a la empresa le interesa no tanto el desempeño en una tarea, sino el resultado integrado u holístico.
- Las expresiones de las tareas deben ser en términos de acción y resultado; actitudes, liderazgo, comunicación y otros elementos relacionados con la capacidad de interacción social, no se consideran tareas en estas metodologías, mientras que para las empresas modernas estas variables son cada vez más importantes por el impacto que tienen en el aprendizaje de la persona y de la
organización.
·
No lleva a una clara definición del
estándar de ejecución requerida ni tampoco a los conocimientos subyacentes y
las actitudes; esto dificulta hacerlo compatible con el análisis funcional.
21
2.5.- El ANALISIS FUNCIONAL
Es la identificación, mediante el
desglose o desagregación, y el ordenamiento lógico de las funciones productivas
que se llevan a cabo en una institución o un conjunto representativo de ellas,
según el nivel en el cual se esté desarrollando dicho análisis .esencialmente
es un proceso de desagregación que parte de la identificación de los objetivos
principales del área de ocupación y de la organización, contestando la
pregunta: ¿Qué hay que hacer para que estos objetivos se logren?, La respuesta identifica la función.
Este procedimiento se efectúa hasta
llegar al nivel en el que la función a realizar, que responde a la pregunta
formulada, puede ser llevada a cabo por una persona. Es ahí cuando aparece la
competencia laboral de un trabajador.
El análisis de las funciones tiene la
finalidad de identificar aquellas que son necesarias par el logro del propósito
principal, es decir, reconocer por su pertinencia el valor agregado de la
fusiones. El resultado del análisis se expresa mediante un mapa funcional o
árbol de funciones.
Este método permite realizar estudio de
manera particular cuando se trata sobre las competencias al nivel de empresas,
y de forma general cuando se refiere a las competencias en el ámbito regional o
nacional en un área ocupacional cualquiera.
Este método se aplica de lo general a
lo particular para identificar las relaciones que se van generando entre los
propósitos, funciones, unidades y elementos de competencia de una función
productiva.(Mertens, 1996).
Los pasos para realizar el análisis
funcional son:
- Conformar el grupo de expertos.
- Fijar el propósito: establecer el propósito y alcance del análisis a efectuar.
- Desarrollar el mapa funcional.
- Identificar las unidades de competencia y redactar los elementos de competencia.
Después de definir el propósito clave,
se avanza resolviendo la siguiente pregunta: ¿qué hay que hacer para que esto
se logre?, esto permitirá elaborar el mapa funcional.
Principales ventajas del Análisis Funcional:
·
Su valor como herramienta parte de su
representatividad.
·
El método funcional es un método
comparativo; en términos de competencias, analiza las relaciones que existen en
las empresas entre resultados y habilidades, conocimientos y aptitudes de los trabajadores,
comparando unas con otras.
·
Facilita la transferibilidad de dichas
funciones a otros contextos laborales y evita que queden reducidas a un puesto
específico.
Desventaja:
- El análisis funcional no es, en modo alguno, un método exacto. Es un enfoque de trabajo para acercarse a las competencias requeridas mediante una estrategia deductiva.
25
2.6.- NIVELES DE COMPETENCIA
Los niveles de competencia se han
estructurado a partir del análisis de las funciones productivas, cuya finalidad
ha sido construir un marco de referencia suficientemente amplio que le permita
conservar un sentido de flexibilidad, manteniendo las posibilidades del
individuo para transferir sus competencias a
nuevos contextos laborales En este
sentido fueron elaborados los niveles de competencias, los cuales se establecen
basados en:
a) La variedad en la actividad.
b) La complejidad en la actividad.
c) La autonomía personal en el trabajo.
Por lo general las competencias se
clasifican en cinco (5) niveles:
26
Nivel 1
|
Competencia en el desempeño de un conjunto de actividades de trabajo. Predominan
las actividades rutinarias y predecibles.
|
Nivel 2
|
Competencia en un conjunto
significativo de actividades realizadas en una variedad de contextos, algunas
de las actividades son complejas o no rutinarias. Baja responsabilidad y autonomía. Se
requiere, a menudo, colaboración con
otros y trabajo en equipo.
|
Nivel 3
|
Competencia en una amplia gama de actividades de trabajo variadas,
desempeñadas en una varidad de contextos, frecuentemente compleja y no
rutinario. Alto grado de responsabilidad
y autonomía. Se requiere a menudo, controlar y supervisar a terceros.
|
Nivel 4
|
Competencia en una gama alta de
actividades de trabajo complejo, (técnicas o profesionales) desempeñadas en
una amplia variedad de contextos. Alto grado de responsabilidad y autonomía
.Responsabilidad por el trabajo de otros.
Responsabilidad ocasional en la asignación
de recursos.
|
Nivel 5
|
Comprende la aplicación de una gama
significativa de principios, fundamentos y técnicas complejas. En una
variedad amplia de contextos y a menudo impredecible.
Alto grado de autonomía personal. Responsabilidad
frecuente en la asignación de
recursos. Responsabilidad de análisis, diagnóstico, diseño, ejecución y
evaluación. Autonomía y responsabilidad de recursos y materiales.
|
RECUERDE
Para la identificación de las
competencias laborales se utilizan varios métodos como son: Análisis
Ocupacional, DACUM, SCID, AMOD y Análisis Funcional. Una manera más rápida de
identificarlos consiste en distinguir el objeto de análisis de cada uno:
Análisis
|
Objeto de análisis
|
Análisis ocupacional..
|
El puesto de trabajo y la tarea
|
Análisis DACUM ,AMOD, SCID
|
El puesto de trabajo y la tarea para
definir el currículo de formación
|
Análisis funcional.
Mapa Funcional
|
La función productiva, con énfasis
en la certificación de competencias
|
La matriz DACUM es la base fundamental
del AMOD. Los pasos inicial son iguales: se planifica el proceso, se organiza
el panel de expertos, se lleva a cabo la lluvia de ideas utilizando las
tarjetas que son fijadas en un muro para que todos las visualicen siempre. A
partir de las tarjetas, con el apoyo del Facilitador se van depurando las
funciones poco claras o las que están repetidas. De este modo se establecen las
grandes funciones
y luego las tareas que componen cada
una de las funciones. Hasta aquí el proceso del AMOD es idéntico al del DACUM,
pero en adelante se realiza un ordenamiento según la complejidad de las tareas
por cada función, empezando por las más simples y avanzando hacia las más complejas.
Luego estructura los modulo de aprendizaje.
El análisis funcional es la desagregación
sucesiva de las funciones productivas y hace uso del mapa funcional para
expresar su resultado. Es un enfoque de trabajo para acercarse a las
competencias requeridas mediante una estrategia deductiva. Inicia estableciendo
el propósito principal de la función productiva o de servicios bajo análisis y
se pregunta sucesivamente que funciones hay que llevar a cabo para permitir que
la
función precedente se logre. Las
competencias las podemos agrupar por niveles dependiendo de la variedad,
complejidad y autonomía en la actividad a desempeñar. En la actualidad se
conocen cinco niveles.
El INFOTEP utiliza el AMOD y el
Análisis Funcional, como estrategia de implantación del sistema de competencia
laboral, el AMOD, lo utiliza para trabajar la definición de competencias
laborales en empresas, y el Análisis Funcional, para definir las normas de
competencias laborales de carácter nacional.
3.- NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES
3.1.- GENERALIDADES
Para garantizar un entendimiento entre
varias organizaciones, sean éstas: empresas, instituciones o personas
particulares es necesario crear un lenguaje común que defina y haga referencia
a las competencias, según el nivel de las mismas.
Es por ello que se deben establecer las
Normas de Competencia Laboral (NCL).
Una vez identificadas las competencias,
su descripción puede ser de mucha utilidad para aclarar las transacciones entre
empleadores, trabajadores y entidades educativas. Es por eso que hablamos de normalización de competencia laboral como:
Un proceso
que conduce a la elaboración de un documento que integra un conjunto de
conocimientos, habilidades, destreza, y actitudes que son aplicados al
desempeño de una función productiva y que al ser verificados en situaciones de
trabajo, permite determinar si la persona ha logrado el tipo, nivel y calidad
de desempeño esperado por el sector laboral.
Este procedimiento creado y formalizado
institucionalmente, normaliza las competencias y las convierte en un estándar
al nivel en que se haya acordado (empresa, sector, país). Nos referimos a la Norma Técnica de Competencia Laboral: definida como:
Un documento que integra un conjunto de
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que son aplicados al
desempeño de una función productiva y que, al ser verificados en situaciones de
trabajo, permiten determinar si la persona ha logrado el tipo, nivel y calidad
de desempeño esperado por el sector laboral.
Las normas de competencia laboral son
la expresión estandarizada de una descripción de competencias laborales
identificadas previamente. En este sentido las normas técnicas de competencia
laboral por su cobertura se clasifican en:
1- De asociación. Son las que se consideran válidas
para un determinado grupo o corporación de empresas.
2- De empresa. Es desarrollada por y para un la
empresa.
3- Institucional, norma adoptada por una institución.
4- Regional Norma adoptada por una organización
regional con actividades normativas y/o de normalización accesible al público.
5- De carácter nacional. Aprobadas
por el INFOTEP y publicables a todas las empresas de un mismo sector productivo
y a todos los centros e instituciones de Formación Profesional.
6- De carácter internacional. Como es el caso de la Norma ISO 9001: 2000.
Una Norma Técnica de Competencia
Laboral incluye:
- Lo que una persona debe ser capaz de hacer.
- La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho.
- Las condiciones en que la persona debe demostrar su competencia.
- Los tipos de evidencia necesarios y suficientes para asegurar que lo que hizo se realizó de manera consistente, con base en un conocimiento efectivo.
En cuanto a la competencia, la norma
permite describir:
1) La capacidad para obtener resultados
de calidad con el desempeño eficiente y seguro de una actividad.
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2) La capacidad para resolver los
problemas emergentes en el ejercicio de la función productiva.
3) La capacidad para transferir los
conocimientos, habilidades y destrezas que ya posee, a otros contextos laborales.
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Beneficios de las Normas de Competencia Laboral.
- Los empresarios sabrán que esperar de un programa de formación basado en competencia laboral.
- Las personas y empresas adquieren, generan y acumulan capital intelectual.
- Los trabajadores competentes tienen un mejor desempeño, por lo que contribuyen a elevar la competitividad de la empresa y la calidad de los productos.
- la evaluación adquiere una dimensión mucho mas objetiva cuando es realizada con una norma de competencia.
- La certificación exhibida acreditación acerca de lo que sabe hacer.
3.2.- COMPONENTES DE UNA NORMA DE COMPETENCIA
El propósito de establecer Normas es el
de permitir evaluar si los desempeños alcanzados por el trabajador se sitúan en
los niveles requeridos, y por tanto, permiten la constatación de las
competencias poseídas.
Una Norma Técnica de competencia
laboral está conformada por:
- Unidades de Competencia laboral
- Elementos de competencia: Criterios de desempeño, Campo de Aplicación. Evidencias por
desempeño, Evidencias por producto,
Evidencias de conocimientos,
Evidencias de actitudes y Lineamientos de evaluación.
Unidad de Competencia: Unidad de funciones
productivas identificadas en el análisis funcional al nivel mínimo en el que
dicha función ya puede ser realizada por una persona. Está conformada por un
conjunto de elementos de competencia, reviste un significado claro en el
proceso de trabajo y por tanto, tiene valor en el ejercicio del trabajo.
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Elemento
de competencia: Describe lo que la persona debe ser capaz de hacer
en situaciones reales de trabajo.
Criterios
de desempeño: Conjunto de características que deberán tener
tanto los resultados obtenidos como el desempeño mismo de la función
considerada en el elemento de competencia.
Campo
de aplicación: Define las diferentes circunstancias y contextos
en los que el candidato debe demostrar el
desempeño que conduce al logro de resultado expresado en el elemento de
competencia.
Evidencia
por desempeño: Se refiere a los comportamientos y acciones
requeridas por los criterios de desempeño.
Se obtienen de la observación del trabajador durante el desempeño del
elemento.
Evidencias
por productos: Es el resultado tangible que debe proporcionar el participante para la
evaluación del elemento de competencia, requiere de la entrega de un producto
terminado.
Evidencias
de conocimientos: constituyen los fundamentos teóricos o
conceptuales, técnicos y metodológicos que sustentan el desempeño de la función
referida por el elemento de competencia.
Evidencias
de actitudes: se refiere a las actitudes que se manifiestan
durante el desempeño de la función laboral enunciada en el elemento de
competencia.
Lineamientos
de Evaluación: Establece los métodos de evaluación y la utilización
de las evidencias para la evaluación de la competencia.
Los criterios deben apuntar al qué y
al cómo del desempeño esperado.
Las siguientes preguntas pueden facilitar la identificación
de los criterios:
- Qué función debe realizar la persona y cómo debe ejecutarla.
- Qué tipo de imprevistos puede llegar a enfrentar.
- Qué informaciones debe considerar relevantes.
- Qué y cómo debe decidir frente a situaciones atípicas.
- Qué aspectos de seguridad debe tomar en cuenta.
De este modo se identifican los comportamientos relativos a:
- Qué tipo de informaciones la persona debe relevar.
- Qué tipo de actitudes debe poseer.
- Qué tipo de decisiones debe tomar, y
- Con qué margen de riesgo / autonomía las debe asumir.
La redacción de los criterios debería realizarse preferentemente
en la segunda persona del singular (ejemplo: controlas, ejecutas, mezclas,
etc.) y los mismos deberían responder a la frase: “Eres competente cuando.”. De
esta manera, el trabajador se sentirá identificado en la norma y podrá evaluar
sus condiciones para lograr el desempeño allí descrito.
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CACIÓN EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTO
Hendry
ResponderEliminarPor favor mandame el correo para acceder
cornelio